HR你知道措失招聘的代价嘛？

 【HR你知道措失招聘的代价嘛？】

你的日常工作中，是否也在无意识地重复招聘的故事？那些人的招聘失误，应该多少能给我们一些警醒和教育。

教训1：评估"错失招聘"的成本——如果没有看到"错失招聘"所带来的直接经济损失，高管们可能不会完全意识到招聘流程为最小化“招聘错失”而特别设计的价值。首先，和公司的CFO一起量化每一项主要招聘错失对公司受益的财务影响。其中也包括估算你的竞争对手招聘到这些错失的人才所带来的附加价值。在一些主流的大公司，“错失招聘”的问题每年会造成数千万的损失。

教训2：估算你“错失招聘”的百分比——谷歌是世界上唯一以数据驱动招聘的企业，也是唯一在“错失招聘”百分比上有研究的企业。在其Janus项目中，他们为每一个大型工作组开发了一个运算法则，分析被拒的简历，来识别可能被错失的顶级候选人。它招聘了很多二次投递的候选人，使得在它高效的招聘流程下，仅有1.5%的错失率。

教训3：识别特定的招聘问题区域——如果你采用谷歌的方法，你能识别没有被招聘到的个别候选人。接着回过头来，审阅你的历史记录，和招聘官及用人部门经理面谈，找到招聘流程中导致错失的点。确认是否是因为招聘官或者后来用人部门经理拒绝了这些顶级的候选人，抑或是他们是因为流程受挫导致自动退出。

教训4：针对关键工作，拥有第三方独立审核拒绝项——你不可能对所有工作岗位都这么做，但是对于关键的岗位，你必须设定一个流程，能够让第三方独立审核所有潜在的拒绝项。你要关注这些潜在的拒绝项：1）他曾为关键竞争对手服务；2）他拥有很高的学历；3）他拥有一定的行业经验。你要确保ATS系统没有拒绝或“隐藏”这些顶级的候选人，你也要确保所有的招聘决策都是集体决定，以避免个别的用人部门经理因这些候选人不能满足其自私的短期需求，而将其拒之门外。

教训5：审核创新者时，多花点时间——最有价值的招聘错失莫过于创新者，所以在你决定拒绝一个有可能成为创新者的候选人时，要再三思量。这类群体通常有较高的被拒记录，在他的工作履历上可以满是跳槽的经历。

教训6：和你没有招聘到的顶级人才保持联系——如果你想避免招聘错失，开发一个流程，和你没有招聘到的顶级候选人保持联系，特别是那些自动选择从你流程中退出的候选人。运用微博或一览职业社区建设一个“也许有一天你会来这里工作”的人才在线沟通社区，接着运用它，定期向会员发送公司信息，推送相关的招聘职位。

教训7：理解当顶级候选人申请不畅意味着大把钞票没了——把你所属行业里从未申请你公司职位的顶级人才，加入到你招聘失败的列表里。如果你拥有一个弱势的雇主品牌、不特别或者有一个让人痛苦的申请流程，你可能连招聘错失的机会都不会有，因为他们根本不会申请你公司的工作。

教训8：当你招聘到很弱的候选人，意味着你会浪费很多钱——当公司在另一个极端招聘错误，也意味着会带来很严重收入上的流失。事实上，坏或者弱的招聘，同样会花费或浪费你更多金钱，因为它会让你丧失掉招聘顶级人才的机会。弱的招聘会造成严重的费用上的错误。如果这些弱的招聘，放缓了你革新或产品开发的进度，损害了你的客户关系，每年这些费用也是上百万。

说了这么多，很有可能你会嗤之以鼻。事实上，99%的主流公司都没有标准去评估因为招聘错误或招聘流程不畅他们所错失的顶级候选人的百分比。现在谷歌这么做了，相信有了这次教训，其实，你的公司也应该效仿。不是么？